Recrutement commercial : les critères et tests qui réduisent l’échec de recrutement
Le coût exorbitant d’une erreur de casting
S’il est une erreur qui coûte cher à une entreprise, c’est bien le recrutement raté d’un commercial. Selon diverses études, le coût réel d’un mauvais recrutement commercial oscille entre 3 et 5 fois le salaire annuel du collaborateur.
Pourquoi un coût si élevé ? Parce qu’au-delà du salaire versé et des frais de recrutement, il faut compter le coût d’opportunité : les leads brûlés, les clients mal gérés, l’image de marque écornée et le temps précieux du management investi en pure perte.
Pourtant, le recrutement commercial reste l’un des exercices les plus difficiles pour un dirigeant ou un DRH. Pourquoi ? Parce que les commerciaux sont, par définition, doués pour se vendre. Un bon vendeur saura toujours briller en entretien, même s’il est incapable de closer un deal complexe sur le terrain.
Il est temps de sortir du recrutement « au feeling ». L’intuition est un mauvais guide quand il s’agit de performance commerciale. Ce qu’il vous faut, c’est une méthode scientifique, basée sur des données, des critères objectifs et des mises en situation impitoyables.
Chez Arboris Management, via notre pôle expert en Talents & RH Talensia, nous avons audité et recruté des centaines de profils commerciaux. Nous avons appris que la réussite ne se lit pas sur un CV, elle se teste. Voici notre méthodologie pour sécuriser vos recrutements et dénicher les vrais performeurs.
Pourquoi le CV est un indicateur trompeur (le piège classique)
Le premier réflexe est de chercher un commercial qui a « le carnet d’adresses » ou qui « connaît le secteur ». C’est souvent une erreur. Le carnet d’adresses appartient souvent à l’entreprise précédente, tandis que la connaissance du secteur peut s’apprendre en seulement 3 mois.
Ce qui ne s’apprend pas, ce sont les traits de caractère profonds nécessaires à la vente : la résilience, la curiosité active, l’intelligence émotionnelle et la capacité à gérer le rejet.
Dans nos missions d’expertises RH, nous constatons que les meilleurs éléments sont souvent des profils atypiques que les filtres CV classiques auraient rejetés. Il faut donc changer de prisme : ne recrutez pas un historique, recrutez un potentiel d’exécution.
La scorecard : définir les critères de succès avant de chercher
Avant même de rédiger l’annonce, vous devez définir précisément ce que « réussir » signifie pour ce poste. C’est la méthode de la Scorecard.
Les Hard Skills (compétences techniques)
- Maîtrise-t-il la vente consultative ou transactionnelle ? (Ce sont deux sports différents).
- Sait-il utiliser un CRM moderne ?
- A-t-il l’habitude des cycles de vente longs (6 mois +) ou courts (one shot) ?
Les Soft Skills (compétences comportementales)
C’est ici que Talensia concentre son analyse. Pour un commercial, nous recherchons les 3 « C » :
- Coachabilité : est-il capable d’absorber du feedback et de changer sa méthode, ou est-il bloqué dans ses certitudes ?
- Curiosité : pose-t-il des questions pertinentes en entretien ? Un commercial qui ne pose pas de questions ne vendra pas.
- Compétitivité (Grit) : a-t-il une rage de vaincre saine ? Aime-t-il le score ?
L’entretien structuré : sortir de la discussion de café
L’entretien « au feeling » où l’on discute des passions communes est inutile. Pour comparer des candidats, il faut leur poser exactement les mêmes questions, dans le même ordre.
Exemples de questions comportementales puissantes :
- « Racontez-moi votre dernière vente perdue. Pourquoi l’avez-vous perdue et qu’avez-vous appris ? » (Teste l’honnêteté et la capacité d’analyse).
- « Quel est le dernier concept ou la dernière compétence que vous avez appris par vous-même ? » (Teste la curiosité et l’autonomie).
- « Parlez-moi d’un moment où vous avez dû gérer un client furieux. » (Teste la gestion du stress).
L’objectif n’est pas d’écouter l’histoire, mais d’analyser le rôle précis que le candidat a joué dans cette histoire. Dit-il « nous » ou « je » ? Prend-il la responsabilité des échecs ou blâme-t-il le marché/le produit/le manager ?
Les tests pratiques : la clé pour démasquer les imposteurs
C’est le cœur de la méthodologie Arboris Management. Ne croyez jamais un commercial sur parole. Faites-le jouer.
Le test de l’email de prospection (Cold Email)
Demandez au candidat, avant l’entretien, de rédiger un email de prospection fictif à destination de votre propre CEO.
- Critères d’évaluation : l’objet est-il accrocheur ? Le message est-il centré sur vos problèmes ou sur sa solution ? Y a-t-il des fautes ?
La mise en situation (Roleplay)
C’est le test ultime. Consacrez 20 minutes de l’entretien final à une simulation de vente. Vous jouez le prospect difficile, il joue le commercial.
- Le scénario : donnez-lui une fiche produit simple (ou utilisez votre produit) et demandez-lui de mener un entretien de découverte.
- Ce que vous observez :
- Cherche-t-il à « pitcher » tout de suite (Mauvais signe) ?
- Pose-t-il des questions pour comprendre votre besoin (Bon signe) ?
- Comment réagit-il quand vous dites « C’est trop cher » ? (Se décompose-t-il ou défend-il la valeur ?).
L’astuce Talensia : À la fin du roleplay, faites-lui un feedback critique (même si c’était bien). Observez sa réaction. Se justifie-t-il ou prend-il des notes ? S’il se braque, ne le recrutez pas. La coachabilité est le premier prédicteur de réussite à long terme.
La vérification des références (Backchannel)
Les références fournies par le candidat sont souvent des amis complaisants. Il faut aller plus loin. L’objectif est de parler à d’anciens managers directs.
- La question magique : « Si vous pouviez réembaucher [Candidat] aujourd’hui, le feriez-vous sans hésiter ? » S’il y a une hésitation, c’est un non.
Onboarding : transformer le potentiel en performance
Le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. Les 90 premiers jours sont cruciaux. Un commercial « lâché dans la nature » sans formation sur l’offre et les outils échouera, même s’il est talentueux. (Cette section peut détailler le plan d’intégration, la formation aux outils, et les premiers objectifs intermédiaires).
Recruter est un investissement, pas un pari
Le recrutement commercial est un processus rigoureux qui ne laisse pas de place à l’improvisation. En structurant votre approche, en définissant des critères clairs et en testant les compétences en situation réelle, vous réduisez drastiquement le risque d’erreur.
Construire une force de vente d’élite est le levier le plus puissant pour la croissance de votre entreprise. Ne le confiez pas au hasard.
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